Home » Werkgelegenheid en arbeid » Opzegging en ontslag

Opzegging en ontslag

PDF versiePDF versie

Ik ben zopas ontslagen. Welke rechten heb ik? Welke stappen moet ik ondernemen? Bij wie kan ik terecht?

Bij een ontslag is het belangrijk te weten of de reden een ernstige fout is of niet. De situatie verschilt volgens de reden. 

MOTIEVEN VOOR ONTSLAG
Bij een ontslag om dringende reden verbreekt je werkgever je arbeidsovereenkomst zonder opzegging of vergoeding. Een dringende reden roept men in na een voorval dat elke verdere professionele samenwerking tussen je werkgever en jezelf onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Als je werkgever een dringende reden inroept, moet hij het bestaan ervan bewijzen.

Als je om een gewone reden ontslagen bent en tewerkgesteld was met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, heb je recht op een opzeggingstermijn. Als deze termijn niet wordt nageleefd, heb je bovendien recht op een opzeggingsvergoeding. In elk geval moet de opzegging bij aangetekende brief of bij gerechtsdeurwaardersexploot gebeuren en moet zij het begin en de duur van de opzeggingstermijn vermelden.

OPZEGGINGSTERMIJN
De wettelijke opzeggingstermijn is voor arbeiders en bedienden verschillend en hangt ook af van de anciënniteit en het loon, en of je ontslag gekregen hebt dan wel zelf ontslag neemt. De opzeggingstermijn voor arbeiders begint vanaf de maandag die volgt op de week waarin de opzegging werd meegedeeld. De opzeggingstermijn voor bedienden begint vanaf de eerste dag van de maand die volgt op de maand tijdens welke de opzegging werd meegedeeld.

Tijdens de opzeggingstermijn mag je met behoud van loon afwezig blijven om ander werk te zoeken. Het maakt daarbij niet uit of je ontslag gekregen hebt of zelf ontslag neemt. Je mag een werkdag per week afwezig blijven, al dan niet verdeeld over 2 halve dagen.

SCHADEVERGOEDING
Als je werkgever je contract verbreekt zonder ernstige reden, zonder opzeggingstermijn of met een te korte opzeggingstermijn, moet hij je een schadevergoeding betalen. Die is gelijk aan het loon voor de duur van de opzeggingstermijn waarop je recht hebt (of gelijk aan het verschil tussen de gekregen opzeggingstermijn en die waarop je recht hebt).

Bij een bedrijfssluiting kun je onder bepaalde voorwaarden een sluitings- of overbruggingsvergoeding krijgen. Er is sprake van een bedrijfssluiting bij de definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van het bedrijf, de sluiting van een volledige afdeling of de daling van het aantal werknemers tot minder dan 1/4 van het jaar voordien. Een verhuizing van de exploitatiezetel, fusie, verkoop of herstructurering van het bedrijf kan men ook gelijkstellen met een bedrijfssluiting.

COLLECTIEF ONTSLAG
Als je ontslagen wordt als gevolg van een herstructurering en het bedrijf waar je werkte meer dan 20 personeelsleden telt, val je onder de regeling voor het collectief ontslag. Jouw werkgever moet dan enkele specifieke procedures volgen. Tijdens een informatie- en raadplegingsprocedure is hij verplicht vooraf de werknemersafgevaardigden in te lichten en om advies te vragen. Als dit niet gebeurt kan de werkgever verplicht worden om zich toch aan het arbeidscontract te houden of om jouw loon verder te blijven betalen.

Daarnaast is hij verplicht een vergoeding wegens collectief ontslag uit te betalen bovenop de werkloosheidsuitkeringen waarop je al recht hebt. Het bedrag van deze vergoeding is gelijk aan de helft van het verschil tussen jouw netto-referteloon en de werkloosheidsuitkering waarop je aanspraak kan maken.

Bij collectief ontslag moet er ook een tewerkstellingscel worden opgericht. Deze kan je helpen bij het zoeken naar een nieuwe job. Je bent verplicht om je in te schrijven in de tewerkstellingscel. De minimum inschrijvingsduur hangt af van jouw leeftijd. 45-plussers moeten minstens zes maanden ingeschreven zijn, de anderen minstens drie maanden. Ook als je als uitzendkracht bent tewerkgesteld of met een contract van bepaalde duur kun je je inschrijven. Je moet wel minstens 1 jaar ononderbroken gewerkt hebben bij het bedrijf.

Bij de inschrijving in de tewerkstellingscel krijg je een verminderingskaart "herstructureringen" van de RVA, die één jaar geldig is. Aan de kaart zijn verschillende voordelen verbonden: voor jou, als je nieuw werk vindt, voor jouw nieuwe werkgever en voor de werkgever in herstructurering. De inschakelingsvergoeding is verschuldigd aan alle werknemers die ingeschreven zijn in de tewerkstellingscel en ten minste één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever hebben met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. De inschakelingsvergoeding moet uitbetaald worden tijdens de voorziene periode van inschrijving in de tewerkstellingscel. Ze blijft verschuldigd, ook in geval van eventuele werkhervatting van de werknemer bij een nieuwe werkgever.

SOCIALE DOCUMENTEN
Aan het einde van een arbeidsovereenkomst moet de werkgever bepaalde belangrijke documenten overhandigen (de fiscale fiche, de afrekening van de laatste betalingen, het vakantieattest voor werknemers ...). Het C4-werkloosheidsattest is ook een van deze documenten. Daarmee kun je werkloosheidsuitkeringen aanvragen als je intussen nog geen ander werk gevonden hebt.

Voor informatie over de reglementering op het vlak van opzegging en ontslag kun je terecht bij de Gewestelijke directie van het Toezicht op de Sociale Wetten die bevoegd is voor je werkgever (zie Nuttige adressen).

Voor informatie over de schadevergoeding bij bedrijfssluiting
Fonds Sluiting van Ondernemingen (FSO)
Keizerslaan 7
1000 Brussel
Tel. 02 513 77 56
fsoffe@fsoffe.fgov.be
www.rva.be

 Terug Gezondheid Terug Werk  Terug Huisvesting Terug Mobiliteit Terug Leefmilieu Terug Familie

 Terug Consument   Terug Justitie   Terug Pensioen  Terug Fiscaliteit  Terug Democratie